Kas bijo Big Bad DEI? Akronimas dabar beveik nuodingas – žodis, kuris beveik akimirksniu sukuria įtampą tarp tų, kurie jį priima, ir tų, kurie nori, kad jis būtų miręs.
Puikus šios atskirties pavyzdys buvo atsakas į startuolio „Scale AI“ įkūrėjo Alexandro Wango pranešimą apie X praėjusią savaitę. Jis rašė apie atsitraukimą nuo DEI (įvairovės, teisingumo ir įtraukimo), o vietoj to apėmė „MEI“ – nuopelnus, meistriškumą ir intelektą.
„Mastelis yra meritokratija, ir mes visada turime tokia išlikti“, – rašė Wang. „Didelis dalykas, kai kviečiame ką nors prisijungti prie mūsų misijos, ir tie sprendimai niekada nebuvo nulemti ortodoksijos ar dorybės signalų, ar kas dabar yra.
X komentatoriai, tarp kurių buvo Elonas Muskas, Palmeris Luckey ir Brianas Armstrongas, buvo sužavėti. Tačiau „LinkedIn“ startuolių bendruomenė atsakė ne taip entuziastingai. Tie komentatoriai atkreipė dėmesį, kad Wang įrašas leido atrodyti, kad „meritokratija“ yra galutinis etalonas ieškant kvalifikuotų kandidatų į darbą, neatsižvelgiant į tai, kad pati meritokratijos idėja yra subjektyvi. Per kelias dienas po šio įrašo vis daugiau žmonių pasidalijo savo mintimis ir tuo, ką Wang komentarai atskleidžia apie dabartinę DEI būklę technologijų srityje.
„Įrašas yra klaidingas, nes žmonės, palaikantys argumentą dėl meritokratijos, nepaiso struktūrinių priežasčių, dėl kurių kai kurios grupės labiau pranoksta kitas“, – „TechCrunch“ sakė AI politikos srityje dirbantis įkūrėjas Mutale Nkonde. „Visi norime, kad darbui būtų geriausi žmonės, ir yra duomenų, įrodančių, kad įvairios komandos yra veiksmingesnės.
AI startuolio Hugging Face personalo specialistė Emily Witko sakė TechCrunch, kad šis įrašas buvo „pavojingas perdėtas supaprastinimas“, tačiau jis sulaukė tiek daug dėmesio X, nes jame „atvirai išsakomi jausmai, kurie ne visada išreiškiami viešai, o auditorija alkanas pulti DEI. Wang MEI mintis „padeda taip lengvai paneigti ar kritikuoti bet kokius pokalbius, susijusius su nepakankamo atstovavimo technologijų srityje pripažinimo svarba“, – tęsė ji.
Tačiau Wangas toli gražu nėra vienintelis Silicio slėnio viešai neatskleistas asmuo, pastaraisiais mėnesiais užpuolęs DEI. Jis prisijungia prie choro tų, kurie mano, kad per pastaruosius kelerius metus įmonėse įgyvendintos DEI programos, pasiekusios aukščiausią tašką su Black Lives Matter judėjimu, sumažino įmonių pelningumą ir kad vėluoja grįžti prie „nuopelnų principų“. Iš tiesų, didžioji technologijų pramonės dalis stengėsi išardyti įdarbinimo programas, kuriose buvo atsižvelgta į kandidatus, į kuriuos pagal ankstesnius samdymo režimus dažnai nepaisoma samdant.
Siekdamos pokyčių, 2020 m. daugelis organizacijų ir jėgos veikėjų susibūrė, kad pažadėtų daugiau dėmesio skirti DEI, kuri, priešingai nei įprasta diskusijoje, yra ne tik samdyti ką nors pagal jų odos spalvą, bet ir užtikrinti. kvalifikuoti žmonės iš visų socialinių sluoksnių – nepaisant odos, lyties ar etninės kilmės – yra geriau atstovaujami ir įtraukiami į įdarbinimo kanalus. Taip pat reikia pažvelgti į skirtumus ir vamzdynų problemas, analizuoti priežastis, kodėl įdarbinant tam tikrus kandidatus nuolat nepaisoma.
Remiantis personalo įdarbinimo įmonės „Harnham“ ataskaita, 2023 m. JAV duomenų pramonėje naujų moterų įdarbinimo lygis sumažėjo dviem trečdaliais – nuo 36 % 2022 m. iki vos 12 %. Tuo tarpu juodaodžių, čiabuvių ir spalvotų profesionalų, dirbančių VP ar aukštesnių duomenų, procentas 2022 m. siekė tik 38 %.
Darbo vietos „Indeed“ duomenimis, su DEI susiję darbo skelbimai taip pat nustojo veikti – 2023 m. jų sumažėjo 44 %. Neseniai atliktas AI pramonės Deloitte tyrimas parodė, kad daugiau nei pusė teigė palikusios bent vieną darbdavį dėl to, kad su vyrais ir moterimis buvo elgiamasi skirtingai, o 73 % svarstė galimybę visiškai pasitraukti iš technologijų pramonės dėl nevienodo atlyginimo ir nesugebėjimo. siekti karjeros.
Tačiau pramonei, kuri didžiuojasi tuo, kad yra pagrįsta duomenimis, Silicio slėnis negali paleisti nuopelnų idėjos – nepaisant visų duomenų ir tyrimų, rodančių, kad toks mąstymas yra tik įsitikinimų sistema ir gali lemti neobjektyvius rezultatus. Idėja išeiti ir pasamdyti „geriausią žmogų šiam darbui“ neatsižvelgiant į jokią žmogaus sociologiją yra tai, kaip atsiranda modelių derinimas – panašių žmonių komandos ir įmonės, kai tyrimai jau seniai parodė, kad įvairesnės komandos dirba geriau. . Be to, tai tik sukėlė įtarimų, ką slėnis laiko puikiais ir kodėl.
Ekspertai, su kuriais kalbėjomės, teigė, kad šis subjektyvumas atskleidė kitas Wang misijos problemas – daugiausia tai, kad jis pateikia MEI kaip revoliucinę idėją, o ne tokią, kurią Silicio slėnis ir dauguma Amerikos įmonių jau seniai priėmė. Panašu, kad santrumpa „MEI“ yra paniekinamas linktelėjimas DEI, kuriuo siekiama paskatinti mintį, kad įmonė turi pasirinkti samdyti įvairius kandidatus arba kandidatus, atitinkančius tam tikras „objektyvias“ kvalifikacijas.
Natalie Sue Johnson, viena iš DEI konsultacinės įmonės „Paradigm“ įkūrėjų, „TechCrunch“ sakė, kad tyrimai parodė, kad meritokratija yra paradoksas ir kad organizacijos, kurios per daug sutelkia dėmesį į ją, iš tikrųjų pastebi šališkumo padidėjimą. „Tai išlaisvina žmones nuo mąstymo, kad jie turi labai stengtis, kad priimdami sprendimus būtų sąžiningi“, – tęsė ji. „Jie mano, kad meritokratija yra neatskiriama, o ne kažkas, ko reikia pasiekti.
Kaip minėjo Nkonde, Johnsonas pažymėjo, kad Wang požiūris nepripažįsta, kad nepakankamai atstovaujamos grupės susiduria su sisteminėmis kliūtimis, kurias visuomenė vis dar stengiasi įveikti. Ironiška, kad labiausiai nusipelnęs žmogus gali būti tas, kuris įgijo įgūdžių rinkinį darbui nepaisant tokių kliūčių, kurios galėjo turėti įtakos jų išsilavinimui arba neleido užpildyti savo gyvenimo aprašymo tokiomis kolegijos stažuotėmis, kurios daro įspūdį Silicio slėnyje.
Johnsonas sakė, kad traktuoti žmogų kaip beveidį, bevardį kandidatą, nesuvokiant jo unikalios patirties, taigi ir galimybių įsidarbinti, yra klaida. „Yra niuansų“.
Witko pridūrė: „Meritokratinė sistema yra sukurta remiantis kriterijais, atspindinčiais status quo, todėl ji išlaikys esamą nelygybę, nuolat teikdama pirmenybę tiems, kurie jau turi pranašumų.
Būti šiek tiek labdaringam Wangui, atsižvelgiant į tai, kaip rūgštus tapo terminas DEI, sukurti naują terminą, kuris vis dar reiškia sąžiningumo vertę visiems kandidatams, nėra baisi mintis – net jei „meritokratija“ yra klaidinga. Ir jo įrašas rodo, kad Scale AI vertybės galėtų Johnsonas sakė, kad jis atitiktų įvairovės, teisingumo ir įtraukties dvasią, net jei jis to nesuvoktų.
„Įvairovės, teisingumo ir įtraukties darbais siekiama sukurti platų talentų tinklą ir priimti objektyvius samdymo sprendimus, kurie nepakenktų kandidatams dėl tapatybės“, – aiškino ji.
Bet vėlgi, Wangas sumenkina tai, kad pritaria klaidingam įsitikinimui, kad meritokratija duos rezultatus, pagrįstus vien žmogaus sugebėjimais ir nuopelnais.
Galbūt visa tai yra paradoksas. Jei pažvelgsime į tai, kaip „Scale AI“ elgiasi su savo duomenų anotatoriais, kurių daugelis gyvena trečiojo pasaulio šalyse ir gauna nedidelį atlygį, tai rodo, kad bendrovė iš tikrųjų nesidomėjo sugriauti status quo.
Scale AI anotatoriai atlieka užduotis kelias aštuonias valandas trunkančias darbo dienas – be pertraukų – užmokestį iki 10 USD (pagal Verge ir NY Mag). Šių anotatorių nugarėlėje „Scale AI“ sukūrė verslą, kurio vertė viršija 13 mlrd. USD, o banke yra daugiau nei 1,6 mlrd. USD grynųjų pinigų.
Paprašytas pakomentuoti kaltinimus, pateiktus „Verge“ ir „NY Mag“ kūrinyje, atstovas atkreipė dėmesį į šį tinklaraščio įrašą, kuriame žmogaus anotatoriaus darbas apibūdintas kaip „koncertų darbas“. Atstovas spaudai neatsižvelgė į „TechCrunch“ prašymą paaiškinti „Scale AI“ MEI politiką.
Johnsonas teigė, kad Wango pranešimas yra puikus pavyzdys, į kurią daugelis lyderių ir įmonių atsiduria įstrigę.
Ji svarstė, ar jie gali pasitikėti, kad pakanka turėti meritokratinius idealus, kad būtų pasiekti tikrai meritokratiški rezultatai ir būtų skatinama įvairovė?
„Ar jie pripažįsta, kad idealų neužtenka, ir norint iš tikrųjų sukurti įvairesnę darbo jėgą, kurioje visi turėtų vienodas galimybes ir galėtų atlikti geriausią darbą, reikia ketinimo?
